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14 out 2016

Diferença entre as multas dos artigos 467 e 477 da CLT

Multa do artigo 477 da CLT

A multa do artigo 477, §8º da CLT é devida quando houver atraso no pagamento das verbas rescisórias (saldo de salário, férias proporcionais + 1/3, 13º proporcional, aviso prévio, multa do FGTS, férias integrais e/ou vencidas se houver, etc).

Esse atraso pode ser de um dia, trinta dias, ou até hoje. Da o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

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Multa do artigo 467 da CLT

Já a multa do artigo 467 da CLT só é devida se até a data da audiência na Justiça do Trabalho você não tiver recebido as verbas rescisórias incontroversas.

Se você recebeu fora do prazo, mas recebeu, não cabe essa multa.

A respectiva multa incide sobre as verbas rescisórias incontroversas, aquelas que não existem discussão ou dúvida sobre o seu pagamento, aquelas que o empregador sabia que tinha que pagar e não pagou.

Observe sempre as verbas rescisórias do motivo da demissão. Se foi por justa causa só poderá ser (saldo de salário e férias vencidas e/ou integrais se houver), sem justa causa (todas que eu citei no parágrafo anterior).

Essa multa é devida se na primeira audiência o reclamado não efetuar o pagamento das verbas rescisórias incontroversas.

Apesar de ser só devida após a primeira audiência, deve-se pedir logo na reclamação trabalhista, sob pena de não poder mais ser pedida, já que não se pode emendar a reclamação trabalhista para colocar mais um pedido.

Verbas rescisórias incontroversas são aquelas que o empregador sabia que tinha que pagar na data da rescisão e não pagou. São as verbas devidas pelo empregador na data da demissão.

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07 out 2016

Como funciona e como fazer o cálculo de férias

Todo empregado regido pela Consolidação das Leis de Trabalho tem o direito a usufruir de férias após 1 ano de trabalho (artigos 129 e 130 da CLT). 

No período de férias, o empregado pode usufruir até 30 dias de férias, afastado do serviço, sem prejuízo na remuneração.

 

Do direito a férias

A cada 12 meses, a partir do início do contrato do empregado, terá direito a férias. Esse período de 12 meses é chamado de período aquisitivo de férias.

Normalmente o tempo de férias concedidos é de 30 dias, mas depende de quantas faltas ele teve nesse período.

  • Até 5 faltas, é garantido 30 dias de férias
  • De 6 a 14 faltas, ele tem direito a 24 dias de férias;
  • De 15 a 23 faltas, ele tem direito a 18 dias de férias;
  • E de 24 a 32 duas faltas, o empregado tem direito a 12 dias de férias.

Se ele faltou mais do que 32 dias no período aquisitivo, então ele não tem direito a férias.

Lembrando que não é considerado como falta:

  • Até 3 dias depois de casar-se;
  • 1 dia depois do nascimento de um filho;
  • O tempo durante a licença maternidade;
  • 1 dia por ano, após doação de sangue voluntária;
  • 2 dias depois de se alistar eleitor;
  • Ausência por motivo de acidente de trabalho atestada pelo INSS;
  • Todo o período de tempo em que estiver cumprindo exigências do serviço militar;
  • Nos dias em que estiver prestando vestibular, ENEM ou exame para curso superior;
  • Quando tiver que comparecer em juízo;
  • Até 2 dias depois de falecimento de cônjuge, descendente, ascendente, irmãos ou dependente;
  • Os dias que a empresa dispensou;
  • Para funcionários públicos, o tempo em que esteve suspenso respondendo a inquérito administrativo.

As situações acima não são consideradas faltas e não devem ser descontadas do período aquisitivo para férias.

 

Dividir férias

Mas atenção: você não precisa tirar todo o período de férias. Se assim o desejar, e o empregador estiver de acordo, as férias podem ser usufruídas em 2 períodos (no máximo).

Em casos excepcionais (por exemplo, férias coletivas), também é possível haver a divisão de férias em 2 períodos. (Artigo 134 da CLT, parágrafo 1). No entanto, para menores de 18 anos e maiores de 50, o empregador não pode dividir as férias.

Note que nenhum dos dois períodos pode ser inferior a 10 dias. Isso leva a situações como a seguinte:

Se você tem direito a 18 dias de férias (por causa de faltas durante o período aquisitivo), você não pode dividir as férias, já que nenhuma divisão de 18 dias resultaria em dois períodos com pelo menos 10 dias.

  

Prazos

Você precisa tirar as férias durante o período de 12 meses após o período aquisitivo. Isso quer dizer que o último dia de férias tem que ser usufruído até 1 dia antes de vencer um novo período aquisitivo.

Por exemplo, se você foi contratado em 1 de junho de 2010, você precisa tirar todos os dias do primeiro período de férias a que tem direito até o dia 31 de maio de 2012.

Se esse prazo não for obedecido, o empregado tem direito a receber em dobro a remuneração de férias (Artigo 137 da CLT).

A época de férias será de acordo com os interesses do empregador (Artigo 136 da CLT), embora membros da mesma família que trabalhem juntos têm direito de tirar férias no mesmo período e menores de 18 têm direito de coincidir férias de trabalho com férias escolares. Converse com seu empregador sobre a melhor data de férias.

A concessão será dada por escrito ao empregado até 30 dias antes do início das férias.

O pagamento das férias é antecipado e deverá ser feito até 2 dias antes do início da mesma.

 

Cálculo de férias básico

A base da remuneração é a mesma que lhe é devida durante o período de concessão.

Isso quer dizer que a base de remuneração é uma soma de:

  • Salário bruto;
  • Média de adicionais por horas extras dos últimos 12 meses anteriores às férias;
  • Médias de adicionais noturno, insalubre ou trabalho perigoso dos últimos 12 meses anteriores às férias.

A partir desse montante é então calculado um valor em função dos dias de trabalho. Calcula-se o valor do dia de férias, dividindo o montante por 30, e multiplica-se o resultado pelo número de dias usufruídos. Dessa forma:

Valor base = (Salário bruto + Média de hora extra) ÷ 30 x Dias de férias usufruídas

Por exemplo, se você recebe R$ 1.200,00 de salário bruto, teve uma média de R$ 200,00 de adicionais (hora extra), e vai tirar apenas 15 dias de férias, a conta é a seguinte:

Valor base = (1.200,00 + 200,00) ÷ 30 x 15 = R$ 700,00

O valor base das férias neste exemplo é de R$ 700,00.

 

Terço de férias

Além desse montante base, o empregado tem o direito constitucional de receber um terço desse valor a mais.

Esse terço de férias é um direito constitucional e integra o valor da remuneração no período de férias. (Artigo 7, item XVII da Constituição Federal).

Assim, se você tem direito a R$ 700,00 de valor base, conforme o exemplo anterior, soma-se a esse montante um terço de R$ 700,00. Dessa forma:

Total de proventos = 700,00 + (700,00 ÷ 3) = 700,00 + 233,33 = 933,33

Ou seja, o total de proventos a que você tem direito é R$ 933,33.

 

Descontos

Desse valor, desconta-se a contribuição ao INSS e, caso seja aplicável, o Imposto de Renda.

O cálculo da contribuição segue uma tabela progressiva que pode ir de 8% da remuneração até um teto máximo em valor.

O cálculo de IRRF também segue uma tabela progressiva, mas tem algumas peculiaridades. Até um certo valor de remuneração, você é isento de Imposto de Renda, e se tiver dependentes pode usar um valor para descontar o imposto.

 

Vender férias (abono pecuniário)

Você pode, se assim desejar, converter um terço dos dias de férias a que tem direito em remuneração.

Isso é comumente conhecido como vender férias, e é identificado na legislação como Abono pecuniário. Se optou por vender férias, ele vai trabalhar nos dias que foram vendidos, e recebe salário pelo tempo trabalhado, e remuneração pela venda dos dias.

O abono pecuniário é uma opção do empregado (Artigo 143 da CLT). Se desejar vender férias, ele precisa comunicar o empregador até 15 dias antes do fim do período aquisitivo.

Se o empregador optar por férias coletivas, no entanto, a venda de férias estará sujeita a um acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo, independendo do requerimento do empregado.

Lembre-se que cabe o recebimento de um terço sobre o valor das férias vendidas, da mesma forma como é feito com as férias usufruídas. No entanto, não se desconta INSS e IRRF de abono pecuniário (Arts. 6 e 28, §9º da Lei nº 8.212/91; SD COSIT nº 1/2009).

 

Adiantamento do décimo terceiro salário

O empregado poderá requerer, se assim desejar, que o pagamento da primeira parcela do décimo terceiro salário seja pago juntamente com as férias.

Para isso, ele precisa requerer esse adiantamento no mês de janeiro do ano correspondente. (Artigo 2 da Lei 4.749 de 1965, parágrafo 2).

O valor do adiantamento segue as regras do décimo terceiro, ou seja, não é aplicado um terço do valor, nem são descontados INSS e IRRF.

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Férias coletivas

O empregador tem direito de dar férias a todos os empregados da empresa inteira ou de setores selecionados (Artigo 139 da CLT).

As férias coletivas também podem ser dividias em dois períodos (obedecendo o período mínimo de 10 dias).

As férias coletivas independem do desejo individual dos empregados. Ela é decidida pelo empregador, que comunica o Ministério do Trabalho e o sindicato correspondente da decisão.

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06 out 2016

Como Calcular as Horas de Sobreaviso

O art. 244 da CLT estipula que as estradas de ferro tenham empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituição de empregados que faltem à escala organizada.

Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.

No caso das demais profissões, as autoridades administrativas e a Justiça Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Cada escala de “sobreaviso” será de, no máximo, 24 horas.

Ressalvado o disposto no art. 244, §2o da CLT, inexiste legislação específica que estabeleça critérios para a fixação da remuneração devida ao empregado em regime de sobreaviso, assim a remuneração das horas de sobreaviso será remunerada à razão de 1/3 do salário normal.

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Exemplo

  1. Empregado permaneceu em regime de sobreaviso por 6 horas.

Salário hora normal = R$ 12,00 (R$ 2.640,00 ÷ 220).

Salário hora de sobreaviso = R$ 12,00 ÷ 3 = R$ 4,00

Valor devido ao empregado = R$ 4,00 x 6 = R$ 24,00

 
  1. Empregado foi escalado em regime de sobreaviso por 6 horas e foi chamado para trabalhar 2 horas:

a) horas sobreaviso = 6h00 -2h00 = 4h00

    Salário hora normal = R$ 12,00

    Salário hora de sobreaviso = R$ 12,00 ÷ 3 = R$ 4,00

    Valor devido ao empregado = R$ 4,00 x 4,00 = R$ 16,00

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b) horas trabalhadas (pagas como horas extras) = 2h00

    Salário hora normal = R$ 12,00

    Salário hora trabalhada = R$ 12,00 + 50% = R$ 18,00

    Valor devido ao empregado pelas 2 horas trabalhadas = R$ 18,00 x 2,00 = R$ 36,00

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Então, o empregado que foi destacado para cumprir 6 horas de sobreaviso, recebeu o equivalente a 4 horas de sobreaviso e a 2 horas extra.

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06 out 2016

Qual é a diferença entre Salário e Remuneração?

O Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

Já a Remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.

A remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero.

A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.

As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo de 13º Salário, férias + 1/3, verbas rescisórias entre outras, são:

  • Salário Base
  • Comissões;
  • Horas Extras;
  • Adicional Noturno;
  • Adicional de Periculosidade;
  • Adicional de Insalubridade;
  • Adicional por Tempo de Serviço: anuênio, biênio, triênio, quinquênio;;
  • Adicional de Sobreaviso;
  • Adicional de Caixa;
  • Gratificações;
  • Prêmios
  • Quebra-caixa;
  • Gorjetas;
  • Ajuda de custos habituais;

Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.).

29 set 2016

Como Calcular Adicional de Periculosidade

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O que é Adicional de Periculosidade

É a compensação financeira (de 30% do salário base) pago para trabalhadores que estão expostos a algum tipo de atividade que oferece perigo ou risco de vida durante o exercício de suas funções.

Esse direito do trabalhador está previsto na Norma Regulamentadora 16 (NR-16), do Ministério do Trabalho e Emprego.

Basicamente, se o trabalhador tiver contato direto com substâncias inflamáveis, explosivas, energia elétrica ou radioativas ele terá direito a receber o adicional de periculosidade. Mais recentemente (desde 2012), algumas leis foram criadas ainda para incluir vigilantes, seguranças, o setor elétrico e motociclistas dentro do adicional de periculosidade.

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Quem tem direito

Existe um grupo de tipos de profissões já regulamentadas que tem direito ao adicional de periculosidade. Essas são as principais áreas de risco previstas na norma regulamentadora 16:

  • Atividades e operações perigosas com explosivos;
  • Atividades e operações perigosas com inflamáveis;
  • Atividades e operações perigosas com radiações ionizantes ou substâncias radiotivas;
  • Atividades e operações perigosas com exposição a roubos ou violência física;
  • Atividades e operações perigosas com energia elétrica;
  • Atividades perigosas em motocicleta.

Para saber se a sua atividade está enquadrada em alguma dessas acima é importante olhar as especificações na NR-16 caso a caso. Assim é possível identificar se sua empresa está realizando (ou não) o pagamento do adicional de periculosidade de maneira correta.

Em Maio de 2015 foi aprovado um Projeto de Lei (193/15) concedendo o adicional de periculosidade para profissionais de segurança pública de todo o país.

Se enquadram nesses grupos:

Polícia Federal;

Polícia Rodoviária Federal;

Polícia Ferroviária Federal;

Polícias Civis;

Polícias Militares;

Corpos de Bombeiros Militares.

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Como é feita a caracterização da Periculosidade

Entrando na especificação técnica da periculosidade, o artigo 195 da CLT diz que ela (assim como a insalubridade) será caracterizada através de perícia a cargo de um engenheiro do trabalho registrado no MTE.

Caso exista alguma empresa ou sindicato interessado, a realização de uma perícia pode ser solicitada. Se esse pedido ocorrer judicialmente, caberá ao juiz nomear um perito.

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Base de Cálculo

O adicional de periculosidade também faz parte das verbas a serem pagas em folha de pagamento e o gestor de recursos humanos precisa discriminar esse pagamento que incide sobre 30% do salário base do trabalhador sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações no lucro da empresa.

O pagamento do adicional de periculosidade só deverá ser feito enquanto o trabalhador estiver exposto ao perigo. Caso a tarefa executada deixe de apresentar um risco para o indivíduo em questão ou esse seja transferido para uma atividade sem risco, ele deixa de receber o adicional.

Diferentemente do Adicional de Insalubridade, o de Periculosidade não possui graus de perigo.

Ou o trabalhador tem direito aos 30% ou não tem.

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Como Calcular

Exemplo de Cálculo de Adicional de Periculosidade

Vamos ver um exemplo do cálculo sendo feito no salário de um motoboy:

  • Compensação Financeira (30%).
  • Base de cálculo em cima do salário base do empregado (R$ 2.000,00).

O valor do acréscimo salarial é de R$ 600,00 correspondente a 30% de R$ 2.000,00.

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Insalubridade e Periculosidade simultâneas

Quando estamos falando sobre Periculosidade pode surgir uma dúvida comum que é referente ao direito de receber por insalubridade e periculosidade ao mesmo tempo. É importante entender que esses adicionais não são cumulativos, cabendo ao trabalhador optar qual adicional que lhe for mais favorável.

Vamos ver um último exemplo. Supondo que eu sou um trabalhador que tenho a seguinte situação:

  • Salário Base: R$ 600,00
  • Adicional de Insalubridade de grau Médio (sobre salário mínimo)
  • Adicional de Periculosidade

Qual adicional eu deveria escolher?

Para saber, só fazendo as contas:

  • Adicional de Insalubridade: 20% de R$ 788,00 = R$ 157,60
  • Adicional de Periculosidade: 30% de R$ 600,00 = R$ 180,00

Então nesse caso, será mais benéfico optar pelo adicional de periculosidade, mas lembre-se que cada caso é um caso que podem mudar de acordo com o grau de insalubridade e a incidência no salário mínimo.

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18 set 2016

Como calcular o valor da hora extra?

Para calcular o valor de sua hora extra é necessário, primeiramente, saber o valor de sua hora trabalhada, que vamos chamar de salário-hora.

  • Para saber quanto você ganha por hora, faça o seguinte:
    • Exemplo, divida o seu salário por 220, que são o total de horas trabalhadas por mês, o resultado dessa conta é o seu salário-hora.
  • Agora pegue o seu salário-hora e acrescente 50%, que é o percentual legal da hora extra, o resultado desta conta será o valor de uma hora extra.
  • Por fim, multiplique o valor de uma hora extra pelo número de horas que você trabalhou a mais. Assim, saberá o total em dinheiro que deverá receber no final do mês, além do salário normal.
  . Exemplo: Francisco ganha R$ 660,00 e fez 20,00 horas extras neste mês. Para saber quanto receberá a mais no final do mês, deverá fazer os seguintes cálculos:

–  Achar o valor do salário hora  salário total divido por 220

=> R$ 660,00 dividido por 220 horas = R$ 3,00

=> O salário por hora de Francisco é de R$ 3,00

   

– Achar o valor de uma hora extra

=> valor do “salário hora” mais 50% = R$ 3,00 + 50% = 4,50

=> O valor de uma hora extra de Francisco é de R$ 4,50

   

– Achar o valor a receber por todas as horas extras trabalhadas naquele mês

=> valor de uma hora extra multiplicado pelas horas trabalhadas a mais

=> R$ 4,50 X 20,00 (horas trabalhadas a mais) = R$ 90,00

   

Francisco tem R$ 90,00 para receber a mais por horas extras no final do mês.

Obs: 220 correspondem ao total de horas mensais trabalhadas, para aqueles funcionários que trabalham 8 horas por dia, ou 44 horas por semana. Pode ser que o percentual de hora-extra seja maior do que 50%, dependendo da convenção, verifique no seu sindicato.

 
15 set 2016

Cálculo do Adicional Noturno

Consta da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – em seu artigo 73:

Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

1º – A hora do trabalho noturno será computada como 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

2º – Considera-se noturno, para os efeitos deste Art., o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

Portanto, ao tratar do adicional noturno necessário atentar, inicialmente, para o fato que a hora noturna é de 52 minutos e 30 segundos (e não 60 minutos), por conseguinte, a jornada de 8 horas fica reduzida a 7 horas. Além disso, o valor da hora noturna sofre acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.

 

Como calcular o adicional noturno?

 

Exemplo: Salário de R$ 1.000,00 (para uma jornada de 220 horas mensais).

Nesse caso, o valor hora é de R$ 4,55 (valor hora = salário / 220).

O valor do adicional noturno por hora é de R$ 0,91 (adicional = valor hora x 20%).

Decorre daí, que o valor da hora noturna é de R$ 5,46 (valor hora noturna = valor hora + adicional).

Em outros termos:

Salário: R$ 1.000,00

Valor da hora: R$ 1.000,00 / 220 = R$ 4,55

Valor do adicional por hora: R$ 4,55 x 20% = R$ 0,91

Valor da hora noturna: R$ 4,55 + R$ 0,91 = R$ 5,46

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Supondo que o empregado faça 50 horas noturnas por mês.

=>          43,75 de horas noturnas

         (+)   6,25 de hora noturna reduzida (43,75 / 7 = 6,25)

         (=)  50,00

Então, receberá o salário com acréscimo de R$ 45,50 (R$ 0,91 x 50 horas) por conta das horas noturnas (adicional noturno)

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No cálculo do adicional noturno:

a) observar o divisor a ser aplicado. No caso dos bancários, por exemplo, com jornada de seis horas diárias, deve ser empregado o divisor 180;

b) a convenção coletiva de trabalho firmada pelo sindicato da categoria pode estabelecer um adicional maior (superior a 20%) para as horas noturnas;

c) horas noturnas produzem reflexos no repouso semanal remunerado, nas férias, no décimo terceiro salário e no FGTS+40%;

d) na eventualidade de prorrogação da jornada noturna (após 5:00 horas do dia seguinte), o empregado possui direito ao adicional até o efetivo encerramento do trabalho.

 
14 set 2016

Perguntas e respostas sobre direito do trabalho.

1 – Você sabe qual a duração da jornada de trabalho?

A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

 

2 – Entre uma jornada de trabalho e outra, você sabe quantas horas de descanso deve haver?

Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

 

3- É pago de que forma o trabalho realizado em dia de feriado não compensado?

A legislação determina a remuneração em dobro do trabalho em domingos e feriados não compensados, sem prejuízo do pagamento do repouso remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido outro dia pelo empregador, ou previsão em convenção coletiva mais vantajoso.

 

4 – Qual a quantidade de horas extras permitida?

Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas por dia.

 

5 – As horas extras ficam incorporadas ao salário?

A incorporação das horas extras ao salário não vigora mais, em função do Enunciado 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim determina:

“A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão”.

Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.

6 – Quais as jornadas de trabalho semanal que podem ser adotadas para os empregados em condomínios?

Poderão ser adotadas jornadas de “6 por 1” (seis dias de trabalho e um de descanso), “5 por 1” (cinco dias de trabalho e um de descanso) e outras que não ultrapassem de seis dias de trabalho por semana.

Obs.: as escalas que impliquem em trabalho aos domingos só poderão ser utilizadas para porteiros e ascensoristas, conforme o Regulamento do Decreto nº 27.048/ 49. Deverão também ser observados o limite constitucional das jornadas diária (de, no máximo, 8 [oito] horas) e semanal (de, no máximo, 44 [quarenta e quatro] horas).

7 – A empresa pode contratar um empregado para trabalhar menos que 44 (quarenta e quatro) horas semanais, recebendo salário proporcional à sua jornada?

Sim, baseando-se em Medida Provisória (que acrescentou o art. 58, “A”, à CLT), que considera o trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais, sendo que o salário do empregado será proporcional à sua jornada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

 

8 – O empregado que trabalha no horário noturno caso seja transferido para o horário diurno, perde o direito ao adicional noturno?

O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho – TST; sendo importante que o empregador obtenha a anuência do mesmo por escrito; caso contrário a mudança de horário não será lícita, por ferir o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. É devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar no período entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional é de 20% (vinte por cento) sobre a remuneração do trabalho diurno.

 

 9 – Qual é o prazo para pagamento da remuneração das férias e abono solicitados?

O pagamento da remuneração das férias e do abono será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.

 

10 – Quantas vezes o empregado pode faltar ao serviço sem perder o direito às férias?

Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte proporção, conforme a CLT: “I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas “.

 

11 – Na rescisão por justa causa é possível a homologação pelo sindicato ou no Ministério do Trabalho? 

Sim, de acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da Secretaria de Relações do Trabalho), que não exige a expressa confissão do empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a homologação. Realizada a homologação, o empregado, se quiser, pode recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando as verbas não recebidas pelo motivo de sua dispensa.

12 – Qual é o prazo para pagamento das verbas oriundas da rescisão do contrato de trabalho? 

De acordo com o parágrafo 6º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, o pagamento das parcelas constantes do instrumento da rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: • até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; • ou até o décimo dia, contado do dia da notificação referente à demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

13 – Quando a carteira de trabalho deve ser atualizada?

A carteira de trabalho deve ser freqüentemente atualizada, devendo ser solicitada ao empregado sempre que ocorra algum fato, como recolhimento da contribuição sindical, férias e alterações contratuais.

 

14 – O que é Convenção Coletiva de Trabalho?

Consoante ao art. 611, da Consolidação das Leis do Trabalho, “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos da categoria econômica e profissional estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.

O SECOVISP é o sindicado dos condomínios na maior parte do Estado de São Paulo e celebra convenções coletivas com os sindicatos de empregados da categoria em suas bases territoriais.

 

15 – Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho?

Caso o empregado pratique irregularidades no período do aviso-prévio, o empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa.

16 – É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado?

Existe tal possibilidade, pois a rescisão se torna efetiva somente depois de expirado o respectivo prazo. Mas se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu término, a outra parte pode aceitar ou não a reconsideração e, caso aceite, o contrato continuará vigorando como se não tivesse havido o aviso prévio. O aviso prévio é em princípio de 30 (trinta) dias corridos.

17 – Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a primeira parcela do 13º por ocasião das férias?

O empregado poderá fazer a solicitação até o dia 31 de janeiro. A Lei nº 4.749/65, que criou o 13º salário, prevê a antecipação da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. A referida lei não obriga o pagamento do adiantamento no mesmo mês a todos os empregados.

 

18 – Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salário ao empregado?

O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º dia útil do período (mês, quinzena, semana) subseqüente ao vencido.

É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida.

 

19 – O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?

Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.

 

20 – O empregado que se afastar por motivo de doença, tem o direito de correção salarial igual àquela obtida por outros funcionários, após seu retorno ao trabalho?

A legislação determina que o empregado afastado por motivo de doença tem direito à correção salarial que, em sua ausência, tenha sido concedida à categoria a que pertença.

21 – Em caso de morte do empregado, qual o procedimento que o síndico deve ter para efetuar a rescisão? 

Em virtude da morte do empregado, o pagamento dos direitos cabíveis pode ser efetuado aos seus dependentes habilitados perante a Previdência Social (Certidão de Dependentes emitida pelo INSS), ou mediante apresentação de alvará judicial.

22 – Como proceder caso o empregado abandone o emprego? 

No caso de abandono de emprego por mais de 30 dias, o empregador deverá notificar o empregado para que compareça ao local de trabalho;

Se comparecer e não justificar, fica caracterizada a desídia (faltas reiteradas ao serviço), o que enseja a dispensa por justa causa. Caso não compareça, o abandono de emprego fica configurado. A notificação poderá ser feita pelo correio com AR, telegrama ou pelo Cartório de Títulos e Documentos. Aviso pela imprensa não tem grande valor perante a Justiça do Trabalho.

23 – Existe algum critério de precedência para aplicação de penalidades ao empregado, no caso de suspensões e advertências?

Não há ordem de precedência na aplicação de penalidades aos empregados; todavia, deve haver bom senso na aplicação das mesmas.

Assim, se a falta cometida não ensejar a imediata demissão por justa causa, poderá ser dada uma advertência por escrito ao empregado ou aplicar-lhe uma suspensão, que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos (“A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho” – art. 474 da CLT).

24 – Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou para anotações?

O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado.

25 – Em que hipóteses o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário?

Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

• até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;

• por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

• por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

• até 2 dias consecutivos ou não, para tirar o título de eleitor, nos termos da lei respectiva;

• no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar.

• nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

• pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo;

• nas faltas ou horas não trabalhadas do (a) empregado (a) que necessitar assistir seus filhos menores de 14 anos em médicos, desde que o fato seja devidamente comprovado posteriormente, através de atestado médico e, no máximo, 3 vezes em cada 12 meses.

26 – É possível implantar o “banco de horas” (as horas extras trabalhadas em um dia serem compensadas com a diminuição em outro dia) para empregados em condomínios?

Não, exceto se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

27 – O síndico é obrigado a contribuir para a Previdência Social?

Ele deverá contribuir obrigatoriamente se receber remuneração do condomínio pelo exercício do cargo (obs.: o INSS considera a isenção da quota condominial como remuneração). A obrigação surgiu com a Lei nº 9.876, de 26 de novembro de 1999, que classificou os síndicos de condomínios como contribuintes individuais.

28 – Os Condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados?

Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados. cada 12 meses.

29 – Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?

Pode-se dizer, resumidamente, que os exames médicos devem ser realizados nas seguintes ocasiões: • antes da admissão do empregado; • periodicamente; • mudança de função, quando a nova ocupação exponha o trabalhador a agente de risco; • quando do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivos de doença, acidente ou parto; • quando da demissão do empregado.

30 – Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos?

Os exames periódicos devem ser realizados a cada ano para os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade, ou a cada dois anos para os trabalhadores entre 18 e 45 anos, havendo periodicidade específica para trabalhadores expostos a agentes de risco à saúde que devem ser avaliados mediante a análise do caso concreto.

31 – Os Condomínios estão obrigados a implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA?

O Condomínio, assim como todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, estão sujeitos à Norma Regulamentadora nº 09 – NR-09, do Ministério do Trabalho e Emprego, que impõe a implementação do referido programa, cujo objetivo é o antecipado reconhecimento, avaliação e controle dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer à saúde do trabalhador.

32 – Feita a primeira avaliação técnica do ambiente de trabalho, após quanto tempo deverá ser renovada?

Conforme dispõe a NR-09, deverá ser feita pelo menos uma vez ao ano uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários, podendo ocorrer avaliação em menor tempo, caso seja identificada necessidade para tal, por exemplo, havendo uma modificação nas instalações ou condições do ambiente de trabalho.

33 – Qual o profissional adequado para a implementação do PPRA?

Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais mais aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança no trabalho, que elaborarão laudo técnico das condições ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias à eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido pelo condomínio à disposição dos trabalhadores e da fiscalização, permanecendo em arquivo por período mínimo de 20 anos.

34 – É obrigatória a existência de CIPA nos Condomínios? 

A existência da CIPA nos Condomínios está condicionada ao número de empregados que tenha, pois, conforme o disposto na NR-05 do Ministério do Trabalho e Emprego, caso o Condomínio tenha menos de 51 empregados somente estará obrigado a designar um dentre eles para responsabilizar-se pelos objetivos da NR-05. Havendo mais de 51 empregados, deverá o condomínio constituir a CIPA com todas as formalidades previstas na Norma Regulamentadora.

35 – Qual a finalidade da CIPA?

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, como o próprio nome diz, objetiva a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, identificando os riscos do processo do trabalho e buscando soluções que possam prevenir a ocorrência de danos à saúde do trabalhador.

36 – No caso do Condomínio estar desobrigado da constituição da CIPA face ao seu número reduzido de empregados, qual a sua obrigação perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05?

Neste caso, após a designação do empregado responsável, caberá ao empregador promover, anualmente, treinamento de no mínimo 20 horas aula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR, a fim de que este se torne apto a atuar na prevenção de acidentes.

37 – O empregado cipeiro tem direito à estabilidade?

A Constituição Federal, ao garantir a estabilidade aos cipeiros, o fez somente em relação àqueles que sejam eleitos. Assim, tendo-se em vista que a eleição é peculiar aos representantes dos empregados, pois os representantes do empregador são por ele designados, a estabilidade somente é conferida ao cipeiro representante dos empregados. Portanto, o empregado designado como responsável pelo cumprimento da NR-05 nos Condomínios com menos de 51 empregados, por ser indicado pelo empregador, não fará jus à estabilidade provisória do cipeiro.

03 set 2016

Como pedir demissão? Saiba dos seus direitos trabalhistas.

Pensando em pedir demissão? É um direito do trabalhador que muitas vezes quer mudar de vida, de área, etc., mas saiba que as verbas rescisórias são bem menores do que aquelas recebidas pelo trabalhador se fosse demitido.

O empregador, por exemplo, não terá que depositar a multa de 40% do FGTS que é paga nos casos de demissão sem justa causa na conta do trabalhador.

O FGTS tem de ser depositado pela empresa, mas o empregado não poderá sacá-lo e também não terá direito ao seguro-desemprego.

A primeira coisa que o trabalhador deve saber é que quem deve o aviso prévio é ele.

  • Ao pedir demissão, ele deve avisar a empresa o interesse em se desligar do emprego com uma antecedência mínima de 30 dias. Isso porque, o aviso prévio é aplicado de forma bilateral, onera a parte que rompeu o contrato, seja a empresa que demitiu, seja o trabalhador que pediu para sair, e quem rompe o contrato arcar com a indenização.
  • Na prática observa-se que as empresas abrem mão do direito de exigir o aviso prévio do funcionário que saem por vontade própria, mas a lei autoriza a cobrança.
  • Com a extensão do aviso prévio de 30 para até 90 dias, essa situação começa a mudar e algumas empresas já exigem a contrapartida dos empregados que pedem dispensa para compensar os prejuízos com o encarecimento das demissões já que o prazo maior reflete no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e nas demais verbas indenizatórias.
  • Para o trabalhador isso significa indenizações menores ou em um maior período em que o trabalhador é obrigado a ficar na empresa, sem poder procurar outro emprego.
  • O restante dos direitos continuam valendo, tais como: o salário referente aos dias trabalhados no mês; 13º salário proporcional aos meses trabalhados; férias proporcionais acrescidas de 1/3; se o trabalhador completou o período aquisitivo de férias, mas não chegou a tirar seus dias de folga, terá direito ao recebimento de férias simples acrescidas de 1/3; se nunca tirou férias durante todo o período de emprego, tem direito a receber essas férias em dobro, mas 1/3.
  • Recomenda-se ao trabalhador que quer pedir demissão procurar um advogado trabalhista para calcular as frações de dias, meses e férias corretamente.

Há situações em que o trabalhador pede demissão, mas e empresa deve pagar as verbas rescisórias como se tivesse demitido.

  • Isso ocorre quando a empresa comete infrações previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (por exemplo, exigir do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
  • tratá-lo com rigor excessivo;
  • ofendê-lo fisicamente, etc.

Ocorrerá à chamada rescisão indireta do contrato de trabalho. Nesse caso, a rescisão ocorre independentemente da vontade do empregador, e o empregado terá o direito de receber todas as verbas trabalhistas devidas e, inclusive, as guias para o recebimento do seguro-desemprego.

Fonte: http://www.segurodesemprego.org/como-pedir-demissao

03 set 2016

O Calculista pode ser determinante na Execução Trabalhista.

Quando o processo chega à fase de execução, a principal pergunta é: qual o valor que o trabalhador tem para receber?

Nem sempre a resposta está na decisão que reconheceu o direito do empregado. A quantia a ser paga só é definida com a sentença de liquidação, muitas vezes proferida a partir do trabalho do calculista da unidade judiciária, que é aquele servidor responsável por transformar a decisão do juiz em unidade monetária.

“É um trabalho dificultoso, que exige bastante concentração”, afirma a calculista da 1ª Vara do Trabalho de Chapecó-SC, Neusa Fabris da Luz (em pé na foto à esquerda). “Tem de fazer uma análise geral do processo, verificar o que a parte pediu e o que foi deferido pelo juiz. Fazer os cálculos não é difícil, mas é trabalhoso”, explica. A atividade inclui, além dos cálculos para liquidação da sentença, atualizações, mandados e alvarás.

Neusa conta que o cálculo das horas extras é o que dá mais trabalho. “Tenho de digitar um por um os horários do cartão-ponto. Imagina o levantamento de cinco anos”, instiga. Na avaliação da servidora, quando o processo tem mais de um autor ou réu, o cálculo também fica complicado. “Processos mais difíceis demoram cerca de dois dias, já os mais simples de três a quatro horas”, conta.

A Resolução nº 63/2010 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) prevê pelo menos um calculista por Vara do Trabalho nos Foros com contadoria centralizada e movimentação de até 500 processos por Vara. O número de servidores nessa função aumenta proporcionalmente à movimentação processual. O TRT catarinense designa para cada uma das 54 Varas do Trabalho a função de assistente-chefe do setor de apoio à execução, destinada ao servidor responsável pelos cálculos.

O calculista na conciliação

A atuação do calculista pode ser determinante para a conciliação na execução trabalhista. “Quando o juiz propõe às partes um acordo, nós prestamos assessoria no sentido de conciliar as verbas devidas para que eles cheguem a um consenso. Na maioria das vezes, o acordo é fechado”, afirma o calculista da 3ª Vara do Trabalho de São José, Vilson do Amaral, que também ministra cursos de atualização da legislação e metodologia de cálculo no TRT-SC.

Para a juíza da 1ª Vara do Trabalho de Chapecó, Vera Marisa Vieira Ramos, na fase de execução, o calculista é fundamental. Segundo a magistrada, são inúmeros os processos em que a atuação do contador foi “imprescindível para que fosse sanada a divergência e o acordo homologado”.

O papel do calculista também é valorizado pelos advogados. “Se não tivesse a calculista, o acordo não teria saído. Ela foi fantástica”, afirmou o advogado Michel de Oliveira Braz logo após uma audiência de conciliação. No caso avaliado, segundo o advogado, a empresa teria apresentado um valor alto de incidência de imposto de renda sobre o total do acordo, e o autor não concordava com o cálculo apresentado. “Se houvesse toda a tributação, conforme alegado pela ré, o acordo não seria feito. A contadora veio, refez a conta e o autor concordou com a proposta”.

De acordo com o juiz da 7ª Vara do Trabalho de Florianópolis, Carlos Alberto Pereira de Castro (foto à direita), o trabalho do calculista é tão importante, que seria necessário aumentar o número de servidores que desempenham as atividades. Para o magistrado, as unidades também devem lançar mão de peritos, nomeados pelo juízo, para auxiliar nos cálculos em casos de grande complexidade. “Sem os peritos, os processos iriam se acumular atrás do calculista. Para se ter uma ideia da complexidade do trabalho, há casos em que o perito pode demorar até 30 dias para liquidar”, afirma o magistrado, que também é coordenador regional da Semana Nacional de Execução.

(Reportagem e fotos: Letícia Cemin/TRT-SC)

Fonte:

http://www.csjt.jus.br/noticias1/-/asset_publisher/By5C/content/reportagem-especial-o-calculista-pode-ser-determinante-na-execucao-trabalhista?redirect=%2Fnoticias1